人財の多様性の確保
≪多様性確保に関する考え方≫
当社は、変化の激しい市場環境において組織を活性化させ、新しいアイデアやイノベーションの創出につなげるため、多様な視点や価値観を尊重することが重要であると認識し、この多様性の確保を促すためにも、女性、中途採用者、外国人の採用ならびに管理職への登用の目標を定めて進めます。
≪多様性確保に向けた人財育成方針≫
当社は、多様性の確保に向けて、女性、中途採用者、外国人の採用とその公正・適切な人事評価や様々な教育機会を通じて、人財育成やキャリア形成支援の取組みを進めます。
なお、給与、教育、昇進昇格等の体系について、多様性の如何にかかわらず平等に適用します。
≪多様性確保に向けた環境整備方針≫
当社は、全社的なライフワークバランス施策を推進し、多様な人財にとってそれぞれの特性や能力を最大限活かせる働きやすい働きがいがある職場環境を整備することで多様性の確保を図ります。特に、女性の職場環境の整備については、仕事と家庭（出産・育児を含む。）の両立に向けた取組みを更に進めます。
女性活躍推進
当社にとって女性活躍推進は、企業価値の向上を実現するための重要な戦略であることを強く認識し、女性が活躍できる雇用環境の整備を行うため、次のような行動計画を策定しています。
| 計画期間 | 2021年7月1日から2024年6月30日までの3年間 |
|---|---|
| 目標（1） | 女性管理職比率15％以上（2022年6月期末時点6.8％） |
| 取組内容と実施時期 | 2021年7月〜 女性管理者候補の社外研修への派遣実施 2022年7月〜 昇級昇格の男女格差是正を勘案した査定実施 |
| 目標（2） | 女性の平均勤続年数を男性と同等の12.2年とする。 （2022年6月期末時点11.4年） |
| 取組内容と実施時期 | 2021年7月〜 育児休業・介護休業がキャリア形成の阻害要因とならない評価制度の導入 男性育児休業取得期間の伸長、取得促進のための新制度の導入 2022年7月〜 フレックスタイム制度の運用拡大 2023年7月〜 育児・介護短時間勤務期間の延長 |
採用状況
変化の激しい市場環境において組織を活性化させ、新しいアイデアやイノベーションの創出につなげるため、多様な視点や価値観を尊重することが重要であると認識しています。この多様性の確保を促すためにも、女性、中途採用者、外国人の採用ならびに管理職への登用の目標を定めて進めます。
障がい者就労支援
すべての人にとって働きやすい働きがいのある職場とするために、障がい者就労支援にも力を入れています。就労におけるサポートとして、所定労働時間内にも休憩時間を設けたり、ジョブコーチ資格を取得したリーダーによる職場適応援助があります。
外国人の受入れに関する基本指針
- 自由意思と人権の尊重に基づく雇用関係の構築
当社グループは、外国人を雇用するにあたり、一人ひとりの自由な意思に基づく就労であることを確認し、その意思と人権尊重に基づいて雇用関係を構築し、それを維持していくことを約束します。 - 国籍等による差別的扱いの禁止
当社グループは、従業員の処遇について、国籍等による差別的扱いはしません。
(1) 賃金について差別的扱いはしません。
(2) 教育・訓練の機会提供について、差別的扱いはしません。
(3) 労働環境について、差別的扱いはしません。
(4) 生活環境および福利厚生について、差別的扱いはしません。
あらゆる形態の強制労働、児童労働を排除するとともに、雇用、ハラスメントなどに関する相談窓口を設置し、適切に対応します。 - 言葉の壁の解消や生活環境整備
当社グループは、外国人従業員の言葉の壁の解消や生活環境整備にも配慮し、
個々の能力を最大限に発揮して、活き活きと働ける環境を実現します。
(1) 生活ルールや生活情報、医療や災害などの多言語対応を進めます。
(2) 日本語教育の環境整備や「やさしい日本語」の活用を進めます。 - 共生社会の構築
当社グループは、外国人従業員を含む外国人住民も地域コミュニティの構成員であるという意識の共有を図り、行政とも連携の上で共生社会の構築を目指します。
(1) 外国人住民の母語・母文化、継承語・継承文化を尊重します。
(2) 日本の国や地域の文化、慣習の理解促進を図ります。